Cambios en la videovigilancia - El Sol Digital
Cambios en la videovigilancia

Cambios en la videovigilancia

Justo Rodriguez Sanchez
Abogado

El derecho a la intimidad y el derecho a la protección de datos, contemplados en nuestra Constitución Española (CE), son dos derechos fundamentales que hay que tener presentes cuando el empresario decide instalar un medio de captación y grabación de imágenes en el seno de la empresa. A tal fin, sometemos a estudio la importante y reciente sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 3 de marzo de 2016, seguida bajo número de recurso 7222/2013, en la que se lleva a cabo una novación interpretativa en lo concerniente al modo de facilitar la empresa a sus trabajadores información en lo que respecta al uso de la videovigilancia en el centro de trabajo. En efecto, en el caso que nos ocupa y a fin de no conculcar el contenido del artículo 18.4 de la CE, nos encontramos con una trabajadora que fue captada en la tienda donde prestaba sus servicios apoderándose de dinero y realizando, para ocultar dicha apropiación, operaciones falsas de devoluciones de venta de prendas, circunstancia por la que la empresa le comunico la máxima sanción disciplinaria de despido.

Hay que tener presente que, mientras el derecho a la intimidad confiere a la persona el poder jurídico de imponer a terceros el deber de abstenerse de intromisiones en la esfera íntima de la persona, en el derecho a la protección de datos, se atribuye a su titular la facultad de imposición a terceros de deberes de hacer, esto es, que se requiera el previo consentimiento para la recogida y uso de datos personales, el derecho a saber y ser informado sobre el destino y uso de esos datos y el derecho a acceder, rectificar y cancelar dichos datos. Pues bien, centrándonos en el ámbito de la relación laboral, con la citada STC, a virtud de cuanto dispone el art. 6.2 de la LOPD, es innecesario recabar el consentimiento del afectado, toda vez que en dicho marco, el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial, de tal forma que, un tratamiento de datos dirigido al control de la relación laboral debe entenderse amparado por la excepción citada, habida cuenta de estar dirigido al cumplimiento de la misma. Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores afectados sí será necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato.
Así las cosas, en la presente casuística, ante las sospechas que tenía la empresa de que algún trabajador del establecimiento se estaba apropiando de dinero de la caja, aquella colocó la cámara en cuestión en el lugar donde se desarrollaba la prestación laboral, enfocando directamente a la caja. A tal fin, la empresa, dando cumplimiento de la Instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos, posicionó de manera simultánea en el escaparate del establecimiento un distintivo informativo de carácter genérico, de que existía cámara de videovigilancia, encontrándose aquel en un lugar visible. Por cuanto antecede, en relación con el derecho a la autotutela informativa, esto es, el deber de ser informado el trabajador, el TC ha cambiado su interpretación doctrinal, indicando que el incumplimiento del deber de requerir el consentimiento del afectado para el tratamiento de datos o del deber de información previa, en base al principio de unidad de la Constitución, solo supondrá una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos tras una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada, por lo que el sometimiento de la falta o insuficiencia de información al citado juicio de proporcionalidad, requerirá con carácter previo determinar si se ha producido o no la indicada omisión de información debida
Por lo expuesto, para la puesta en práctica de dicha técnica de resolución de conflictos entre «normas de principios» (como son la mayor parte de los derechos fundamentales), entiende el Tribunal Constitucional que las medidas empresariales adoptadas en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y control, tienen cobijo en los arts. 33 y 38 CE, suponiendo ello por un lado, que su adopción responde a una finalidad legítima, siempre que se ejerzan dentro del ámbito legal y no lesionen derechos fundamentales; y, por otro, que cabe ponderar la ausencia de comunicación a los trabajadores y a sus representantes respecto de su adopción.

Por todo ello, para el Alto Interprete, la mera fijación en el escaparate del establecimiento en lugar visible de tal distintivo informativo, hace presumir que la trabajadora podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas, dando por cumplida de este modo la obligación de información previa, pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través del distintivo reseñado.
De tal manera, vemos un enfrentamiento entre concepciones de enjuiciamiento de los hechos en relación a la dimensión constitucional, a saber, por un lado, no puede existir una colisión de derechos, pues cada derecho fundamental posee un contenido definido que hace frontera necesariamente con otros reconocidos en el texto constitucional, de tal forma que cada uno regula unos espacios vitales determinados y en ningún caso puede haber confrontación; por otro lado, existe superposición de ámbitos regulados por el contenido esencial de los derechos fundamentales, modelándose en cada caso concreto en función de los hechos y de acuerdo con el principio de proporcionalidad, de tal forma que su contenido variará en función de la casuística.

En resumen, el Alto Tribunal ha cambiado su doctrina en relación al uso de cámaras de videovigilancia en la empresa, suponiendo tal cambio una consecuencia práctica de vital importancia, ya que a partir de ahora, es innecesario recabar el consentimiento del afectado/trabajador, toda vez que en el marco laboral, el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial, de tal forma que, un tratamiento de datos dirigido al control de la relación laboral, debe entenderse amparado y compartido con el ejercicio corrector o disciplinario del empresario ante situaciones de transgresión de la buena fe del trabajador.

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