Contratación discapacitados. Justo Rodríguez Sánchez. Abogado - El Sol Digital

Contratación discapacitados. Justo Rodríguez Sánchez. Abogado

Es conveniente recordar algunas de las obligaciones que deben tener presente determinadas empresas en materia de contratación  y, en su caso, cuáles sean las personas  discapacitadas que deben formar parte de su plantilla, ya que en no pocas ocasiones, se suele olvidar esta exigencia  que impone la Administración  a los efectos de  una correcta integración de tal sector en el marco empresarial. Para ello, no podemos olvidar la interpretación con  que la norma considera a  las  personas con discapacidad, existiendo así dos grupos diferenciados, a saber:   los que tienen una discapacidad reconocida al menos del 33 por ciento y los titulares de pensiones de incapacidad permanente, en sus grados, de total, absoluta  o de gran invalidez, siendo obviamente  determinante que la persona tenga reconocida dicha condición y el derecho a cobrar la pensión correspondiente.

Así las cosas y dándose  los requisitos referidos en tales personas, las obligaciones que caracterizan el cumplimiento de las empresas en este área de la contratación,  las encontramos en el art. 42.1 de la Ley General de las Personas con Discapacidad, en la que se determina cuáles son las  empresas,  tanto públicas como  privadas, que contratando  a un número de 50 o más trabajadores,  están obligadas a una   cuota de reserva  de al menos el 2 por ciento de la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo que pueda tener la empresa en cuestión y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores. No obstante ello, hay que precisar que, cuando se trate de grupos de empresas, tales obligaciones contractuales se deberán determinar en cada una de las empresas que los integran consideradas de forma diferenciada.

Por cuanto antecede, las obligaciones principales de estas empresas son: a) Obligación de contratación directa de trabajadores con discapacidad; b) Posibilidad de excepción a esta obligación mediante la aplicación de medidas alternativas, y c) Obligaciones formales de comunicación y documentación.

Por lo expuesto, para  tales empresas, publicas y privadas, cualquiera que sea su forma jurídica  y con  más de 50 trabajadores, la Disposición Adicional Primera del Real Decreto 364/2005  y concordantes,  establece unas pautas  para determinar la obligatoriedad de tener que efectuar tales reservas contractuales. En efecto, el citado cuerpo normativo  señala que “el periodo de referencia para dicho cálculo se efectuará teniendo en cuenta los 12 meses inmediatamente anteriores (…)”, y este periodo debe computarse de fecha a fecha de acuerdo con el artículo 4.1 del Código Civil.  El cómputo se realizará sobre la “plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella”.

Ahora bien, para tal cumplimiento, ¿cómo se efectuaría la  contabilización de esos contratos? Para ello hay que seguir unas reglas que, en apretada labor de síntesis,  podemos condensarlas así:

Por un lado, y como ha quedado expresado, el  periodo para dicho cálculo serán los 12 meses inmediatamente anteriores durante los cuales se obtendrá el promedio de trabajadores empleados,  incluidos los contratados a tiempo parcial en la totalidad de centros de trabajo de la empresa;   por otro lado, hay que tener presente que los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior al año, se computarán como trabajadores fijos de plantilla, si  bien, por otro lado, en cuanto a los contratos por término de hasta un año  se computarán según el número de días trabajados en el periodo de referencia, esto es, cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más. Por  último, hay que tener en cuenta el papel que juegan las  Empresas de Trabajo Temporal (ETT), habida cuenta de estar consideradas como  empresas, si bien,   para la determinación de su plantilla, se computarán todos los trabajadores de la ETT, ya sean trabajadores  de estructura o trabajadores contratados  para ser  puestos a disposición de las empresas usuarias.

En virtud de cuanto antecede,  y una vez determinada la plantilla de la empresa en cuestión, debe aplicarse un porcentaje sobre aquella  del 2 por ciento que arrojará la cuota  de trabajadores con discapacidad que la empresa debería haber contratado, si bien  el redondeo deberá  ser a la baja sin que exista obligación de contratar a ninguno  más hasta alcanzar el siguiente número entero.

Frente a la obligación principal de contratar personas con discapacidad, la norma ha introducido la posibilidad excepcional de aplicar otro tipo de medidas con carácter alternativo a la contratación, bien sea a través de acuerdos  recogidos en la negociación colectiva sectorial,  o bien por voluntad del empresario, que deberá comunicarlo a la Autoridad Laboral y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas estipuladas. Estas medidas alternativas se desarrollan en el Real Decreto 364/2005 de 8 de abril,  si bien  para aplicarlas las empresas deberán seguir un procedimiento administrativo  obligatorio, solicitando de  los servicios públicos de empleo como responsables de  su cumplimiento en la adopción de medidas y  obligaciones una declaración de excepcionalidad con carácter previo a la adopción de medidas alternativas, teniendo dicha declaración una validez de tres años. Para ello, subrayar que las causas de excepcionalidad serán: a) Cuando la no incorporación se deba  a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo puedan atender la oferta de empleo presentada,  yb) Cuando exista, y así se acrediten, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar a trabajadores con discapacidad.

En resumen: los poderes públicos de empleo con el brazo ejecutor de la Inspección de Trabajo, serán los responsables del cumplimiento de que las empresas con más de 50 trabajadores efectúen  tales contrataciones, pudiendo solo servir como causa excepcional cuando se justifiquen situaciones en que no se puedan acoplar los discapacitados al entorno laboral dada la actividad que se realiza y por sus condiciones de trabajo,  o  cuando existan cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económicas  que provoquen  una “especial dificultad en su contratación”.

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