Despido por cáncer de útero. Justo Rodríguez Sánchez. Abogado - El Sol Digital
Despido por cáncer de útero. Justo Rodríguez Sánchez. Abogado

Despido por cáncer de útero. Justo Rodríguez Sánchez. Abogado

En las presentes líneas, contemplamos el caso de una trabajadora que  ingresó en Urgencias como consecuencia de pérdidas reiteradas en zona uterina y que tras la consiguiente biopsia se le diagnosticó carcinoma epidermoide infiltrante, por lo que le fue entregada a la empleadora el consiguiente parte de baja, extinguiendo la empresa su contrato  por faltas de asistencia al trabajo. A tal fin, la  Sala de lo Social del STSJ de Cantabria de 18 de enero de 2019,  valora la posibilidad de que tal actuación empresarial  pueda conculcar los derechos fundamentales de la trabajadora y considerarse en su caso nula la citada extinción del contrato.

Bueno será destacar la distinción entre “la enfermedad en cuanto tal” y la discapacidad. La segunda, supone una limitación en la participación plena y efectiva en la vida profesional. La primera es una simple baja por enfermedad, por lo que hay que precisar que el despido de un trabajador por razón de su discapacidad, es cuestión distinta al despido por razón de enfermedad, pues el marco jurídico protector es diferente. En cuanto a la prohibición de discriminación, las personas con discapacidad, como grupo vulnerable, han sido y son objeto de discriminación y de trato desigual. Pese a ello, la salud no goza de la condición de derecho fundamental en nuestro ordenamiento jurídico. No obstante, la misma está vinculada en ciertos supuestos a la integridad física del art.15 CE.

            En nuestro marco normativo, el art. 35 del RDL 1/2013, de 29 de noviembre, establece las garantías del derecho al trabajo de las personas con discapacidad, fundamentalmente los principios de igualdad de trato y prohibición de discriminación, directa o indirecta, así como también del acoso, e igualmente  el  art.17 ET,  contempla la nulidad de los actos del empresario, entre ellos el despido, que sean discriminatorios por motivo de discapacidad. Por otro lado,  la STS de 15 marzo 2018 (rec. 2766/2016), considera  la enfermedad como un motivo que se añade a los recogidos en la Directiva 2000/78, toda vez que para el TJUE no existe ninguna disposición del Tratado de la CE que prohíba la discriminación por motivos de enfermedad “en cuanto tal“. Ahora bien,  tal dicción de “la enfermedad en cuanto tal“, o sea,  considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, si bien es cierto que no entra dentro de los motivos de discriminación,  ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, deba ser incluida como discapacidad y, por tanto, protegida por la Directiva.

Así las cosas,  el concepto de “discapacidad” debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, por lo que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de “discapacidad” en el sentido de la Directiva 2000/78, siendo  los indicios que permiten considerar que tal limitación es “duradera” el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo,  o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona, como así reconoció la STJUE  de 18 enero 2018.

En el caso que nos ocupa, el carcinoma epidermoide infiltrante (cáncer de útero) ocasiona una limitación duradera, y por tanto, conlleva una discapacidad a la trabajadora por tratarse de un proceso morboso que no presenta una perspectiva bien delimitada de finalización a corto plazo; muy al contrario, es muy posible que su tratamiento conlleve cirugía, radiación o tratamiento con quimioterapia, opciones terapéuticas que se prolongarán en el tiempo e impedirá la participación plena y efectiva de la actora en la vida profesional “en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, por lo que, en la casuística que nos ocupa, al  ser el cáncer de útero  una patología netamente femenina, fue enjuiciada  desde una perspectiva de género con evidentes signos de discriminación, conllevando ello que,  el despido sin causa objetiva que lo justifique es discriminatorio y, por ende nulo, con readmisión de la trabajadora en iguales condiciones laborales a las que tenía con anterioridad al despido, con abono de los salarios de tramitación hasta la efectiva readmisión.

En resumen:  el  marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación,  se opone a la normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, por lo que el TSJ en cuestión,  ha concluido que la trabajadora se encontraba en el momento del despido, en una situación de discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78/CE.

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