El control de internet. Justo Rodríguez Sánchez. Abogado - El Sol Digital
El control de internet. Justo Rodríguez Sánchez. Abogado

El control de internet. Justo Rodríguez Sánchez. Abogado

La determinación del ámbito de la privacidad del trabajador  en los sitios  web  visitados por aquel durante la jornada de trabajo y el alcance de  las medidas de control y vigilancia que tiene el  empresario,  las encontramos en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, sin que el citado  precepto haga referencia alguna a esta  forma de vigilancia “internauta”, por lo que   es tanto como decir que nuestro Derecho Laboral no prohíbe el control empresarial mediante la utilización de las nuevas tecnologías de la información. A mayor abundamiento, la  Agencia de Protección de Datos establece  que, en principio,  el correo electrónico, archivo  informático o  cualquier otra comunicación, cuando  forme parte de la actividad del trabajador y se realice en tiempo de trabajo, pueden  ser analizadas y supervisadas por el empresario, al   entrar dentro de  la potestad de control que puede ejercer legalmente el citado empleador.

Así las cosas, sometemos a estudio en las presentes líneas el alcance  que pueda derivarse a efectos de una posible violación  de los derechos humanos y las libertades fundamentales, concretamente, cuando el trabajador entiende que  se traspasan los límites del derecho al respeto a la vida privada. Para ello, la  Sentencia de 12 de enero de 2016 dictada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH)  -asunto nº 61496/08- interpreta la situación de  un operario  que fue despedido por haber usado el internet de la empresa y los ordenadores propiedad de ésta para su uso personal  durante su jornada de trabajo.

Pues bien,  aunque la informática permite un control directo del comportamiento laboral del trabajador, el verdadero conocimiento sobre la actitud de éste,  se obtiene  mediante la recogida sistemática de datos, su almacenamiento y su posterior tratamiento; de ahí que los límites que se derivan del respeto al derecho a la intimidad, han de operar en dos momentos diferentes: en el momento de la recogida de datos y   de la información, que han de ser adecuados al fin perseguido, que no podrá ser otro que la verificación del cumplimiento de sus obligaciones laborales por el trabajador, y por último,  el momento del posterior registro físico para el tratamiento de aquellos datos capturados. No olvidemos que,  en la medida  que el empresario   pone a disposición del trabajador un ordenador, para cuyo acceso se ha de disponer de un password  o clave personal, hay que entender que se le está entregando una llave sobre un  ámbito de uso exclusivo de  quien lo trabaja habitualmente y con ello, se le está creando una expectativa razonable de intimidad sobre ese espacio virtual.

Para todo ello, en lo concerniente al citado uso de internet para uso particular,   la empresa  debe establecer previamente las reglas de uso de esos medios  con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales, debiendo  informar a los trabajadores de que va a existir un  control, así como los medios que han de aplicarse. De esta manera, si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado una expectativa razonable de intimidad.  En este caso, nos dice la Sentencia del TEDH,  que el empleado no podía tener una expectativa razonable de privacidad cuando se comunicaba a través de Yahoo! Messenger desde las herramientas informáticas facilitadas por la empresa,  ya que la normativa empresarial interna aplicable  establecía expresamente la prohibición de utilizar los ordenadores y recursos de la empresa para fines personales.

En efecto, a los fines que nos ocupa, la doctrina Barbulescu  es la que vienen siguiendo los tribunales españoles desde que con la  Sentencia de 26 de septiembre de 2007, el Tribunal Supremo dejó clara la prevalencia del poder de dirección y control del empresario sobre la actividad laboral, al interpretar  que en el ámbito de control de las herramientas informáticas puestas a disposición de los empleados para desarrollar su actividad laboral resultaba de aplicación el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, existiendo desde entonces  un cambio en la corriente jurisprudencial que venía tratando las herramientas informáticas (correo electrónico, ordenadores, etc.), como si de las taquillas del empleado se trataran, llevando en aquel entonces  la necesidad de  que el registro se tenía que realizar  con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, por lo que el cambio dado por los tribunales  en tal protocolo de actuación empresarial lleva consigo que  si no hay derecho a utilizar el ordenador para usos personales, no habrá tampoco derecho para hacerlo en unas condiciones que impongan un respeto a la intimidad o al secreto de las comunicaciones, ya que  al no existir una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existirá ya una expectativa razonable de intimidad, doctrina que ha sido avalada, por el Tribunal Constitucional, entre otras, en su Sentencia de 7 de octubre de 2013, así como con  la Sentencia del TS de 6 de octubre de 2011, rompiendo así la expectativa de un derecho fundamental a la intimidad y al secreto de las comunicaciones  cuando los empleados utilizan estos medios, propiedad de la empresa.

En resumen, la empresa puede controlar y monitorizar el uso que sus empleados hagan de las herramientas informáticas que les han sido facilitadas (esto incluye, cuentas de correo electrónico personal, mensajería instantánea etc.), siempre y cuando tenga establecida previamente una normativa interna o política de utilización de tales herramientas, con prohibiciones absolutas o parciales, advirtiendo a sus empleados del posible control o monitorización, por lo que contravenir tales reglas podría  llevar consigo la máxima sanción del despido sin que ello suponga conculcar los derechos fundamentales de sus trabajadores.

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