El sector de Recursos Humanos pone el foco en el employee experience - El Sol Digital
El sector de Recursos Humanos pone el foco en el employee experience

El sector de Recursos Humanos pone el foco en el employee experience

El employee experience es el nuevo concepto de gestión de recursos humanos que viene para quedarse. Requiere una visión más integral de los procesos de la compañía en comparación con el employee engagement, y contribuye a potenciar al máximo la experiencia profesional de cada empleado.

Según Fernando Calvo, People & Culture Director de Hays España, “se trata de un método que incorpora el engagement, pero también incluye la cultura y la gestión del rendimiento.” Cada vez más empresas están poniendo el foco de atención en un modelo más exhaustivo que el engagement, conocido como employee experience.

Sobre el employee experience, explica Yves Duhaldeborde, Director de Talent and Rewards de Willis Towers Watson, que “es un nuevo concepto que refleja las dificultades de hoy en día para atraer y retener el talento.” Añade que “actualmente, las compañías deben ofrecer ‘algo más’ que resulte propio y estimulante.”

  1. El foco en la persona: Ben Whitter, fundador del World Employee Experience Institute, explica que “la clave es que la empresa ponga el foco en la persona, en vez de tenerla en segundo plano, algo que resulta más fácil en la teoría que en la práctica.” Y es que el employee experience requiere que la empresa se implique a fondo, ya que “el employee experience es una suma de todos los intercambios entre empresa y empleado”.
  2. Evaluar la esencia de la empresa: Según Jackie Jones, Living Business Design Director en Fjord, la consultoría de Accenture especializada en innovación, las empresas deben empezar de cero a transformar sus procedimientos. “Muchas compañías tienen políticas que resultan engorrosas hoy en día”, “Dado que ahora los empleados piden más personalización – es decir, que las compañías los conozca y sepa en qué dirección llevar sus habilidades – es evidente que se necesita un enfoque integral.” Para ello, Jones recomienda evaluar la esencia de la empresa para identificar todos los elementos que definen la personalidad de la compañía. “A partir de ahí, hay que ser honesto con qué cambios hacen falta y por qué,” añade.
  3. Responsabilizar a los miembros del equipo: Mathew Paine, Director de Recursos Humanos del International Convention Centre de Sídney, explica que responsabilizar a los miembros de un equipo mejora las posibilidades de cumplir las expectativas de crecimiento tanto de la empresa como de los empleados. “Nuestro programa de feedback está diseñado para facilitar el éxito de todos los miembros permanentes del equipo, y está compuesto por dos elementos: Check-Ins y Encuentros ‘Go’. Se organizan cuatro Check-Ins formales al año, sesiones en que se debate acerca de los Key Result Areas y Key Performance Indicators. Estos encuentros los organiza un líder, pero quien toma el mando durante la sesión es un miembro del equipo. Aparte de los Check-Ins, se les anima a organizar Encuentros ‘Go’ para hablar sobre Objetivos y las Oportunidades (GO por sus siglas en inglés). También son sesiones dirigidas por un miembro del equipo y ocurren cuando uno de ellos así lo decide.”
  4. Una experiencia a medida para cada empleado: Implementar un cambio genérico no asegura que el employee experience vaya a funcionar. La clave, según Janelle Reiko Sasaki, directora Ejecutiva de Diversity & Inclusion Services en EY Advisory & Consulting, es ofrecer una experiencia a medida para cada empleado. “No hay una solución única para el employee experience. Es importante customizar la experiencia de los empleados. Se debe descubrir qué motiva a cada uno y qué les supone un reto.”
  5. Preguntar qué quieren los empleados: Simon Fanshawe, co-fundador de Diversity By Design, sostiene que conviene resolver los ‘déficits en la experiencia’ de las empresas, aquellas cosas que pueden inhibir el desarrollo y crecimiento de cada empleado. La única manera de identificarlos es preguntando directamente a los trabajadores qué es lo que quieren (algo que pocas empresas hacen). “Las respuestas de los empleados puede revelar si los procedimientos establecidos están perjudicando la experiencia que la compañía intenta crear,”
  6. Es cosa de todos los departamentos: El employee experience debe implicar a todos los departamentos de la oficina, no sólo al de RRHH. Explica Whitter que, “No es sólo cosa de RRHH. Todos los departamentos y todos los managers deben ejercer la responsabilidad para conseguir una visión global que sea coherente en toda la compañía.”

“En definitiva, los expertos parecen estar de acuerdo en que el employee experience supone un cambio de mentalidad, un enfoque hacia la carrera del empleado a largo plazo,” explica Fernando Calvo.

La clave, según Marianna Karagiannakis, fundadora de la consultoría boutique especializada en personas y cultura flowcultura, es no tratar de forzar la experiencia, ya que no es algo que se ve sino algo que se siente. Añade: “El employee experience depende de que una organización puede garantizar que el día a día de los empleados refleje lo que se le dijo que sería. En otras palabras, ¿refleja la realidad lo que dicen los folletos de promoción? No es imposible, pero no siempre se ha hecho bien.”

 

 

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