Embarazada despedida. Justo Rodríguez. Abogado - El Sol Digital

Embarazada despedida. Justo Rodríguez. Abogado

En este caso,   sometemos  a estudio la reciente Sentencia nº C‑103/16 del Tribunal de Justicia de Estrasburgo, Sala 3ª, de 22 de Febrero de 2018 dimanante de la extinción de un contrato  efectuado por determinada  entidad crediticia en el marco de un despido colectivo (un ERE), esto es,  una vez resuelto el procedimiento de adhesión al programa de bajas indemnizadas, descontadas las personas afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambios de puestos de trabajo, que hizo necesario un mayor ajuste de plantilla y que conllevó  proceder  a la extinción de contratos de trabajo por designación directa de la empresa, quedando constancia de   que la Sra. X estaba embarazada en el momento en que se produjo su despido, por lo que la clave de las presentes líneas consiste en determinar  la posible ilegalidad de tal extinción.

Así las cosas, la Sra. X  impugnó el despido mediante demanda interpuesta ante el Juzgado de lo Social que desestimó la demanda,  por lo que,   recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia, quien decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia de la Comunidad  Europea  la interpretación sobre  si la normativa española transpone correctamente el artículo 10 de la Directiva 92/85, que prohíbe, salvo en casos excepcionales, el despido de trabajadoras embarazadas .

El artículo 10 de la Directiva 92/85,  opera una distinción expresa entre, por un lado, la protección contra el despido en sí mismo, con carácter preventivo, y por otro, la protección contra las consecuencias del despido, en concepto de reparación, si bien,  en lo relativo a la protección preventiva contra el despido de las trabajadoras embarazadas, ha de señalarse que esta protección reviste una especial relevancia, ya que el riesgo de ser despedida por motivos relacionados con su estado,  puede tener consecuencias perjudiciales sobre la salud física y psíquica de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o se encuentre en período de lactancia, indicando el citado Tribunal Europeo que, no solo se declare por nuestro Ordenamiento jurídico la nulidad de ese despido cuando sea ilegal, sino que  se prohíba per se el despido de estas trabajadoras, por lo que a  tenor del artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85, los Estados miembros deberán tomar las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales y, en su caso, siempre que la autoridad competente haya dado su acuerdo.

Por lo tanto, en caso de que la decisión de despido se haya tomado por razones esencialmente relacionadas con el embarazo de la interesada, tal decisión es incompatible con la prohibición de despido establecida en el artículo 10 de dicha Directiva. En cambio, una decisión de despido durante el período comprendido entre el comienzo del embarazo y el final del permiso de maternidad por razones no relacionadas con el embarazo de la trabajadora,  se admitirá como causa de despido de citada embarazada, a condición, no obstante, de que el empresario comunique por escrito motivos justificados de la extinción y de que el despido de la trabajadora embarazada  esté admitido por la legislación o práctica nacional en cuestión, conforme a lo dispuesto en el artículo 10, puntos 1 y 2, de la Directiva 92/85.

Por cuanto antecede, el empresario deberá  exponer a la trabajadora embarazada que pretende despedir (o que ya ha despedido)  los motivos, no inherentes a su  persona como  trabajadora, por los que efectúa un despido colectivo, en el sentido del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59. Estos motivos pueden ser, entre otros, económicos, técnicos, organizativos o de producción de la empresa. Además, corresponde al empresario indicar a la trabajadora embarazada los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido, por lo que, si el empresario cumple con tales requisitos, entiende  el TSJE que ello permite al empresario poder despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican aquel.

En resumen, a pesar de una evolución convergente, subsisten diferencias entre las disposiciones en vigor en los Estados miembros en lo que se refiere a las modalidades y al procedimiento de los despidos colectivos, así como a las medidas capaces de atenuar las consecuencias de tales extinciones, debiendo garantizarse a la  trabajadora embarazada o que  haya dado a luz o en período de lactancia, como un grupo expuesto a riesgos especialmente sensibles para lo que se deben tomar medidas relativas a su salud y seguridad. No obstante, a tenor de la reciente Sentencia nº C‑103/16 de Tribunal de Justicia, Sala 3ª, de 22 de Febrero de 2018,   los motivos no inherentes a la persona de los trabajadores por los cuales se efectúan los despidos colectivos, constituirán como se ha dicho casos excepcionales que permitirán al empresario poder despedir tranquilamente a aquellas  trabajadoras embarazadas que pudiera tener en su plantilla y que se vieran afectadas por este tipo de procesos.

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