Emilia Rengel: “Lo ideal es que la empresa tenga un procedimiento de gestión del conflicto para evitar el acoso” - El Sol Digital
Emilia Rengel: “Lo ideal es que la empresa tenga un procedimiento de gestión del conflicto para evitar el acoso”Emilia Rengel, directora de RR,HH en la sede de Málaga

Emilia Rengel: “Lo ideal es que la empresa tenga un procedimiento de gestión del conflicto para evitar el acoso”

J. Alberto Gómez Muñoz – Emilia Rengel Martín es licenciada en Ciencias del Trabajo por la Universidad de Málaga (UMA) y técnico en Prevención de Riesgos Laborales. Cuenta con una amplia trayectoria de más de 20 años en el sector de la seguridad y los riesgos en el campo del trabajo. Es, además, la directora de Recursos Humanos del Grupo ANP, una empresa especializada en el área de prevención de riesgos laborales y todo un referente en Andalucía. Rengel nos desvela la naturaleza del acoso laboral en el espacio de trabajo, sus implicaciones psicológicas y legales. Con todo, incide en las mejores estrategias para evitarlo y, si se ha producido, cómo actuar para resolverlo. En opinión de la experta, las medidas preventivas son la mejor fórmula para preservar el buen ambiente de la empresa, un factor que pasa desapercibido y resulta clave en el sostén de la productividad.

Entiendo que habrá diferentes puntos de vista sobre lo que es acoso laboral. De todos modos, ¿con cuál se queda?, ¿cuál es lo más acertada para usted?

Realmente, no hay consenso sobre el tema del acoso. La que me parece más exacto es aquella definición de una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y durante un periodo prolongado, sobre una persona o grupo de personas en el lugar de trabajo.

¿Existen cifras concretas sobre el acoso laboral en la provincia de Málaga o Andalucía?

No existen muchas. El principal problema es que no se denuncia en todos los casos y el asunto acaba con el despido o el abandono de la propia víctima. El acoso se produce en tres niveles. De un superior hacia un subordinado, de éste al superior o entre iguales. La más generalizada se da en el primer caso y es muy difícil que el trabajador pueda probarlo.

¿Hay alguna rama de actividad o una profesión más expuesta al acoso laboral?

Para empezar, el acoso laboral está más extendido de lo que podemos pensar. Y no hay una actividad concreta, pues se da en todo tipo de empresas. Ciertamente, hay profesiones más críticas por el trato con clientes o usuarios. Por ejemplo, hablamos de la sanidad y la educación. En ambas, se produce un acoso interno (jefes o compañeros) y otro externo (pacientes o padres de alumnos).

Parece que el acoso laboral ha repuntado en los últimos tiempos. ¿Realmente es así o, simplemente, se ha amplificado por su mayor aparición en los medios de comunicación?

Últimamente, lo vemos con mayor frecuencia porque mediáticamente se habla más. También debo decirle que, a nivel profesional, venimos observando en los últimos cinco años un cambio de tendencia. Recibimos muchos más casos. En el caso de ANP, son las empresas a las que asesoramos quienes observan tensiones en sus estructuras. Otra de las vías es que el trabajador haya acudido previamente a la inspección de trabajo y el empresario reciba una notificación. Cuando sucede esto es el primer sorprendido.

Por otro lado, la cultura empresarial y laboral ha aumentado. Y el trabajador tiene más información y conoce mejor los canales para denunciar su situación.

¿Cuáles son los síntomas que muestra un directivo o un trabajador que sufre acoso laboral?

Si me pregunta por los que se observan en el entorno de trabajo, son muy diversos. Por lo general, muestran falta de concentración, tienen más errores y bajan su rendimiento. En cuanto a su salud, hay implicaciones tanto físicas como psicológicas. Y van desde el trastorno del sueño, pasando por cuadros de ansiedad o llegando al trastorno alimentario.

¿Qué protocolo aplica ANP cuando detecta un caso de acoso laboral en una empresa o pyme?

Para empezar, nos ponemos en contacto con el cliente, que suele ser una empresa, y los sindicatos si los hubiere. Porque, en muchas ocasiones, las pymes son tan pequeñas que carecen de un representante sindical.

Dicho esto, lo ideal es que la empresa tenga un procedimiento de gestión del conflicto. Es decir, un protocolo de acoso laboral, sexual, discriminatorio, etc. Y las pymes, por lo general, carecen de ellos.

¿Y cómo funciona el protocolo de ANP para el acoso?

Si ha surgido el problema, asesoramos al empresario sobre la necesidad de implantar ese protocolo. En la práctica, se insta a la empresa a que constituya un comité formado por técnicos de recursos humanos y representantes sindicales. Funciona como una especie de organismo de arbitrio. El siguiente paso es entrevistar a ambas partes. Si se demuestra que existe acoso, lo habitual es que se tomen medidas cautelares apartando a esas personas. Si el caso reviste mayor gravedad, se puede articular un posible despido disciplinario, aunque no debe llegarse a ese extremo.

Supongamos que la persona tóxica abandona la empresa, ¿puede haber dejado dañada, de algún modo, su estructura interna?

Lo preocupante es que haya minado las relaciones personales entre los otros trabajadores y esto provoque un efecto contagio. Por este motivo, recomendamos al empresario que ponga en marcha medidas para mejorar el ambiente laboral. De todos modos, le digo que cada caso es individual porque el acoso es también un asunto muy específico.

Por lo que dice, la prevención es un factor muy importante…

Absolutamente. El empresario no debe esperar a que surja un problema de acoso. En este sentido, le sugerimos que evalúe periódicamente el clima laboral. Sobre todo, que no mire a otro lado cuando haya un conflicto entre dos personas, por trivial que sea.

Otro aspecto en el que quiero incidir es que, llevarte mal con tu jefe o tener un directivo autoritario no significa acoso laboral. Es mucho más. De hecho, está tipificado como delito.

Hablaba antes de los efectos sobre la víctima. ¿Hasta qué extremos puede llegarse?

Como le explicaba, el acoso puede generar problemas que llegan a ser incapacitantes. En el peor de los casos, deja secuelas que pueden persistir años.

Deja un comentario

El email no será público.