Novedad en teletrabajo. Justo Rodríguez Sánchez. Abogado - El Sol Digital
Novedad en teletrabajo. Justo Rodríguez Sánchez. Abogado

Novedad en teletrabajo. Justo Rodríguez Sánchez. Abogado

Ya dejé expresado en estas páginas que el fantasma invisible del covid.19 nos ha recordado la existencia de figuras jurídicas dentro de la prestación de servicios como es el teletrabajo que ha llevado a reorganizar los métodos de trabajo y su organización en el seno de la empresa. En aquella ocasión analizaba las características esenciales que configuraban su naturaleza dada la escasa regulación existente en ese momento. Tras las propuestas hechas por distintos sectores entre los que me incluyo, se ha publicado en el BOE de 23 de septiembre el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. por el que se regula éste.

A tal fin, debo reconocer que me ha llenado de perplejidad la forma que se ha tenido a la hora de legislar la presente norma, ya que, siendo un texto articulado específico sobre teletrabajo o trabajo a distancia, han introducido en sus disposiciones adicionales todo tipo de modificaciones, aditivos, prórrogas y un sinfín de añadidos en materia fiscal y otras materias, que a todas luces están fuera del alcance, naturaleza y contenido del presente texto normativo.

Así las cosas, nos encontramos ante un fenómeno de descentralización de la organización empresarial donde es muy importante indicar que será voluntario para la persona trabajadora, por lo que la negativa de tal persona a prestar sus servicios a distancia, no será causa justificativa de la extinción de la relación laboral ni de  modificación sustancial de sus condiciones de trabajo y, en su caso, la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora, siendo la síntesis que caracteriza   el citado texto legislativo de la siguiente forma.

Dentro de las obligaciones formales que caracteriza el acuerdo de trabajo a distancia, destacan por un lado que aquel deberá realizarse por escrito, bien incorporado éste al contrato de trabajo inicial o bien realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. Por otro lado, la empresa deberá entregar en un plazo no superior a 10 días desde su formalización a la representación legal de las personas trabajadoras una copia para su firma de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones. Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

En cuanto al  contenido del acuerdo de trabajo, sin perjuicio de la regulación que pueda  recogerse al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, hay que tener presente naturalmente como  elemento esencial, indicar cual sea el centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial en todo caso y la duración de este  acuerdo,  así como  cuál sea el inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la  renovación de éstos. La empresa no debe olvidar los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar sus servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente deberá abonar y momento y forma para realizar la misma.  Por otro lado, algo muy importante:  el lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora y su horario de trabajo y dentro de éste, aquellas reglas de disponibilidad que se ofrezca, así como el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia en su caso.  Dentro de este contenido y a fin de que no se cause perjuicio empresarial, habrá que fijar la duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, así como cuáles sean los medios de control empresarial que se lleven a cabo en el domicilio elegido. Por otro lado, será indispensable fijar el procedimiento a seguir en caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

No obstante cuanto antecede, otras de las características a tener presente, es que las personas que realizan este trabajo desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realicen total o parcialmente de manera presencial. A tal fin, la empresa deberá informar a tales teletrabajadores de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.

De cuanto antecede, la citada forma de trabajo puede favorecer en gran medida a muchas familias, ya que la persona que desarrolle un trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, tales como la formación, la promoción, el pluriempleo, concurrencia de circunstancias personales o familiares, etc.

Así las cosas, en esta nueva organización del trabajo por cuenta ajena, hay que pensar en los derechos que deben asistir a los teletrabajadores y que contempla la ley,  tales como el derecho al horario flexible, derecho al registro horario, derecho a la desconexión digital y  derecho a la promoción profesional,  contemplando el citado texto normativo  las medidas que deberá adoptar la empresa para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de estos  trabajadores  en términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el seno de la empresa, así como  garantizarles la formación necesaria  cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.

De todo lo anterior, será necesario que la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, garantice la protección de datos y la seguridad de su contenido en esta modalidad de trabajo e igualmente   podrá llevarse a cabo modificaciones consensuadas en las cláusulas establecidas en este tipo de acuerdo, siendo necesario dar traslado de ello a los representantes de los trabajadores.

Bueno será hacer constar que las previsiones contenidas en el referido Real Decreto-Ley no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica.

En resumen,  es de sumo interés el alcance de citado Real Decreto Ley, para lo cual habrá de prestarse una especial  atención a todos los derechos que  ampara al trabajador a distancia, sin olvidar que en  este acuerdo,  es  el trabajador quien voluntariamente se presenta para este método de trabajo,  aceptando así  el control de la empresa en su espacio personal/ trabajo, donde el empleador  establece pautas claras sobre el tiempo de trabajo acordes con la regulación legal y convencional sobre jornada y descansos y  con  instrumentos necesarios de declaración y control del tiempo de trabajo a distancia, por lo que es de vital importancia en esta modalidad una perfecta armonización entre empresa y trabajador para la consecución de los objetivos pactados.

 

 

 

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