Pacto de no despedir. Justo Rodríguez Sánchez. Abogado - El Sol Digital
Pacto de no despedir. Justo Rodríguez Sánchez. Abogado

Pacto de no despedir. Justo Rodríguez Sánchez. Abogado

El objeto de estudio que nos ocupa en las presentes líneas, dimana de la existencia de acuerdo de empresa y trabajadores donde se incluyen varias medidas de reorganización productiva, esto es, por parte de los trabajadores optan a su reducción salarial y, de otra parte, un compromiso empresarial de renuncia a despedir a esos trabajadores  por causas económicas y productivas.

 

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, nos ofrece su Sentencia de 23-10-2018 (Rec 2715/2016), donde se interpreta   un Acuerdo Colectivo de Empresa con los representantes de los trabajadores en el que se establecía que la entidad mercantil  renunciaba durante un plazo de tiempo a realizar despidos colectivos  por causas objetivas o expedientes de suspensión de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A tal fin, tal  acuerdo fue incumplido por la empresa, ya que  efectuó el despido  de un  trabajador por causas objetivas de carácter económico.

 

Bueno será con carácter previo a la presente divulgación,  recordar que  no  se pueden establecer condiciones menos favorables o contrarias a lo pactado en cumplimiento de la normativa vigente,   si bien es posible pactar cláusulas de renuncia de derechos (STSJ Asturias 22-05-2009, Rec. 730/2009). A tal fin, si son derechos disponibles, la renuncia o disposición se ha de realizar dentro de unos  límites y con ciertas garantías, pues son nulos los pactos de renuncia o contrarios a norma imperativa, orden público o que perjudique a terceros, por lo que insisto,  los pactos han de ser lícitos,  tanto respecto de su objeto, como en su causa sin poder vulnerar  obviamente  derechos fundamentales o perjudicar a terceros, ya que los trabajadores no pueden disponer válidamente , esto es,  antes o después de su adquisición  de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo (STS, Sala de lo Social, de 09/03/2004, Rec. 765/2003;  STS 21-07-2009 , Rec. 1067/2008 – STS de 21/07/2009, Rec. 1067/2008 -), ya que una cosa es que como ha quedado expuesto,  los trabajadores no puedan disponer válidamente, antes o después de su adquisición de los derechos que tengan reconocidos,  y otra cosa sería,  la renuncia o indisponibilidad de derechos que no tengan esa naturaleza,  o que sean para conciliar sus intereses económicos con el empleador, por lo que tal prohibición de renuncia debe entenderse sin perjuicio de la posibilidad de transacción dentro de los límites legalmente establecidos llevando a cabo un convenio suscrito entre  partes.

 

Así las cosas, el Alto Tribunal en citada  Sentencia de 23-10-2018, enjuicia  la legalidad de la cláusula de renuncia  en cuestión y haciendo uso de la doctrina de “cláusulas de empleo en la negociación colectiva”, nos indica que  no estamos en presencia de una renuncia en sentido técnico y estricto (abandono o expulsión de un derecho del ámbito de su titular),  sino de un compromiso de no ejercicio de una facultad que le concede el ordenamiento jurídico, esto es, extinguir el contrato cuando concurren causas habilitantes para ello  a cambio de otros compromisos adquiridos por los representantes legales de los trabajadores como contraparte del acuerdo colectivo, tales como una  modificación sustancial de condiciones de trabajo, así como una  reducción salarial de aquéllos.

 

Por cuanto antecede,  tal compromiso de no ejercicio del despido por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas, se produce en el marco de un acuerdo de empresa en el que,  a diferencia de lo que ocurre en un convenio de ámbito supraempresarial,  donde se  asume el compromiso de no utilización del despido,  es el titular del derecho o de la facultad a cuya utilización se renuncia temporalmente. Además, hay que tener presente que ese sacrificio de la libertad de empresa se realiza en beneficio de la estabilidad o garantía en el empleo (artículo 35 CE) y a través del instrumento de la negociación colectiva en el marco de la libertad negocial (artículo 37 CE), siendo tal criterio mantenido por la jurisprudencia del TS en sus Sentencias de 12-3, 30-10-2013 y 18-3-2014,  donde   la empresa, a través de un pacto con valor de convenio colectivo, se compromete a no aplicar extinciones colectivas de contratos de trabajo sin agotar procedimientos voluntarios a las mismas, y que al incumplirlo, conlleva que la decisión extintiva se declare  no ajustada a derecho, dado que  el pacto colectivo sobre la renuncia de la empresa a acudir a la ejecución de los despidos por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas fue  a cambio de otros sacrificios que asumieron los trabajadores.

 

En resumen:  la empresa que asume un pacto de renuncia a despedir trabajadores, viene  obligada en su caso  a negociar su modificación mientras se mantengan  vigentes tales acuerdos, pero en modo alguno puede  prescindir unilateralmente aquéllos dados los compromisos allí asumidos, por lo que,  el  incumplimiento por parte del empresario en este caso,  llevaría  consigo reconocer la declaración de improcedencia del despido con el coste económico que ello implica.

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