Preso despedido - El Sol Digital
Preso despedido

Preso despedido

Justo Rodriguez Sánchez. Abogado

La reinserción social, a tenor de cuanto dispone el art. 25.2 de la CE, es un derecho fundamental de todo ciudadano privado de libertad por el cumplimiento de una condena penal, imponiendo ese derecho fundamental de conformidad por cuanto dispone el art. 73.1 LO 1/79, su derecho a ser reintegrado en sus derechos de ciudadanía y que los antecedentes penales no puedan en ningún caso ser motivo de discriminación social o jurídica. Uno de estos derechos, esencial además para alcanzar efectivamente su socialización y su dignidad personal, es el derecho al trabajo, art. 35.1 CE. Pues bien, se somete a estudio el alcance que pueda derivarse ante la situación en la que un trabajador es encarcelado, comunicando tal situación de privación de libertad por causa penal por conducto de su abogado a la empresa, a cuyo fin, aquélla procedió a contestarle indicándole que su contrato quedaba suspendido hasta que se dictare resolución judicial firme que pusiera fin al procedimiento penal, cursando igualmente su baja en Seguridad Social, si bien transcurridos unos meses más sin conocer la empresa su situación carcelaria, procedió a despedirlo. Debemos partir de la premisa de que el despido, para tener validez, es un acto recepticio que exige que el trabajador tenga conocimiento del mismo. Sólo en estos casos puede considerarse válidamente adoptada la decisión empresarial y abierto el plazo de ejercicio de la acción previsto en el art. 59.3 ET. La incidencia de la privación de libertad de un trabajador en relación con la pervivencia o extinción por despido del contrato de trabajo, se ha venido debatiendo habitualmente bajo el prisma de que tal privación de libertad venía a suponer el incumplimiento por parte del trabajador de su obligación de acudir a prestar los servicios objeto del contrato y que en consecuencia constituía causa para, vía art. 54.1.a) ET, proceder a su despido, siendo tal criterio sostenido por las STS de 9-3-1994 y 28-2-1990.
No obstante lo anterior, en la particularidad que nos ocupa, el trabajador como consecuencia de la sentencia penal firme, permaneció en prisión privado de libertad desde el 21-3-2014 al 2-2-2016, si bien con fecha 15-7-2015, la empresa remitió burofax al domicilio del trabajador, comunicándole el despido, argumentándole que “hemos intentado en varias ocasiones mediante llamadas telefónicas tanto a usted como a su esposa conocer su situación actual que desconocemos desde el 28/03/2014 fecha en la que se procedió a su suspensión de contrato. Ante la imposibilidad de comunicar con usted y la falta de información al respecto procedemos a realizar el despido con fecha 17/07/2015”. Así las cosas, y una vez libre de su pena, el trabajador remitió el 23-2-2016 carta al empresario solicitando su reincorporación al trabajo, siendo contestada mediante carta el 29-2-2016, en la que se le indica básicamente que su reincorporación no era posible, recordándole que con fecha 17 de Julio de 2015 se le envió un burofax a su dirección en el que se le especificaba su despido con esa misma fecha.
Por todo ello, el trabajador, formuló demanda por despido, invocando la empresa como único argumento la caducidad de la acción, ya que en la carta que le remitió el 29-2-2016, y que el trabajador califica como constitutiva de la decisión de despido por parte del empresario, hace referencia a que el despido se había producido el 17-7-2015. En consecuencia si se estima que el despido tuvo lugar cuando propone el empresario, efectivamente la acción podía considerarse caducada, no así si éste se produce con la comunicación del 29-2-2016, invocando la empresa la caducidad por cuanto el 17-7-2015 le remite carta de despido, en la que aún conocedora de que se encontraba privado de libertad (circunstancia que obviamente le impedía acudir al trabajo)…, procede a despedirle porque desconocen su situación desde que el 28-3-14 se procedió a suspender su contrato. Lo actuado revela que la carta remitida el 17-7-2015, aún cuando se envía al domicilio del trabajador, obviamente no le fue comunicada por encontrarse privado de libertad, por lo que le resultaba imposible acceder a ella y también acudir a recogerla a la estafeta de Correos donde quedó depositada. Por tanto, el despido promovido el 17-7-2015 debe considerarse no comunicado al demandante y así inválido a efectos de computar la caducidad de la acción. Consecuencia de todo ello es que el trabajador sólo es sabedor de la decisión empresarial de prescindir de sus servicios tras la carta que le remiten el 29-2-2016. En consecuencia, la acción no se encuentra caducada.
Por cuanto antecede, el Tribunal ha interpretado por un lado que, no estamos ante unas ausencias voluntarias al trabajo sino obligadas por el internamiento penitenciario del trabajador y, por otro lado, extender los efectos de la condena penal al ámbito del contrato de trabajo, salvo en aquellos supuestos en los que ambos se encuentren relacionados y resulte el empresario perjudicado por el delito cometido por el trabajador, o cuando el trabajador hubiere sido condenado a la pena privativa de derechos consistente en la inhabilitación especial para ejercer una profesión u oficio, supondría de facto la imposición de una pena adicional no prevista en el Código Penal.
En virtud de lo expuesto, el Tribunal ha llegado a la conclusión de que la razón por la que la empresa decidió despedir al trabajador, fue por su condena penal, toda vez que los hechos acreditados, el contenido de la carta de despido y los argumentos esgrimidos en juicio por el empresario, introducen la sospecha más que fundada de que fue despedido porque no se quiere contar en plantilla con un expresidiario.
En resumen: no incorporar al trabajo a quien fue condenado penalmente y con ello ya cumplió por el delito cometido, constituye una conducta discriminatoria por tal circunstancia o condición que es incompatible con el art. 14. CE y con el art. 17.1 ET, argumentos interpretativos por los que el despido, en este caso, debe calificarse como nulo con la condena a la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación devengados desde esa fecha.

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