Tertulia del Congreso de Málaga. Emilia Rengel, directora de RR.HH. de Grupo ANP, especialista en acoso laboral: “El acosador no deja apenas huella” - El Sol Digital
Tertulia del Congreso de Málaga. Emilia Rengel, directora de RR.HH. de Grupo ANP, especialista en acoso laboral: “El acosador no deja apenas huella”Emilia Rengel, directora de RR,HH. en Grupo ANP

Tertulia del Congreso de Málaga. Emilia Rengel, directora de RR.HH. de Grupo ANP, especialista en acoso laboral: “El acosador no deja apenas huella”

Vicente Almenara.- Esta nueva edición de la Tertulia del Congreso de Málaga tuvo como tema de debate “El acoso laboral”. Una de las conclusiones fue que la implantación de un protocolo y las buenas prácticas corporativas pueden impedir males mayores y cortar de raíz situaciones indeseadas. La ponente fue la directora de Recursos Humanos del Grupo ANP, Emilia Rengel Martín, una profesional con más de 20 años de experiencia en el campo de los riesgos laborales y la psicología de la empresa.

Toda empresa, por pequeña que sea, necesita un código de conducta interno que atienda, dicho sea de paso, al sentido común. Rengel abrió el debate señalando la conveniencia de que todas las compañías “cuenten con un protocolo de acoso laboral”. En su opinión, estas medidas pasan por “articular un procedimiento que determine lo que hay que hacer si nos encontramos ante esta situación”. En la práctica, esta guía facilita la puesta en marcha de mecanismos que permitan al trabajador, por ejemplo, poner en conocimiento de su superior un acoso incipiente o resolver el problema antes, incluso, de interponer la denuncia. También permite la creación de un comité de arbitrio que evalúa si es o no acoso y tomar las medidas necesarias. No obstante, admitió que “ese protocolo debe recoger también denuncias falsas y alegatos que no se ajustan a la realidad”.  Desterró el mito de que el inferior jerárquico sea el único que sufre acoso. La experta advirtió que “no es un asunto trivial” porque, “al final, el acoso está tipificado como delito”. Y aunque el empresario no sea partícipe de la situación “sí tiene la responsabilidad de gestionar esa situación de agravio”.

Uno de los contertulios expuso que en la Constitución Española está registrado “el derecho de huelga y no el cierre empresarial”. “Lo mismo sucede”, prosiguió, “cuando un trabajador pierde los nervios y descalifica con vehemencia a un empresario”. “En estos casos, la magistratura lo considera una reacción emocional, y no pasa nada”. Acto seguido, expuso el caso contrario: si el empresario levanta la voz al trabajador “ahora se puede considerar acoso”. Bajo su punto de vista, “se ha mantenido” un sesgo en la legislación y en la práctica social “a favor siempre del de abajo y en contra del de arriba”. “Y, claro está, como hay más pobres que ricos y más trabajadores que jefes, es una cuestión de número quienes van a tener la sartén por el mango”. El interviniente concluyó que todo se reduce “a un tema de sensibilidad”. Al hilo de esto, otro de los invitados acotó que “en determinados momentos puede que sea lo necesario” el estilo autoritario en la empresa, pero no como norma. Incluso alguien trasladó este argumento al seno familiar. “Cuando los hijos tienen una edad, la forma política es la dictadura y, a medida que van creciendo, se va democratizando la casa y la familia”.

A nivel de empresa, puede darse el caso de que “los mismos trabajadores reclamen ese punto de autoridad ante el desmán de un compañero”, sostuvo un invitado. Otro de los ponentes, puso el ejemplo del cirujano “a quien todos obedecen” durante la intervención quirúrgica, o en las filas de un ejército y en cualquier profesión de base jerárquica. Y coincidieron en afirmar que “en un país donde se impone la ‘democratitis’ se dicen muchas tonterías”, algo que no ocurre “de los Pirineos hacia arriba”. “Todo es una cuestión de balanceo, equilibrio y prudencia y no de que ahí está lo malo y aquí lo bueno”, añadió el contertulio.

El debate sobre el acoso laboral, propiamente dicho, arrancó cuando uno de los presentes consideró acoso “no ya una voz vehemente sino la forma en que miras a otra persona. Si es directa e insinuante”, por ejemplo. Bajo su punto de vista, no hace falta la violencia verbal para “faltar al respeto y acosar a otra persona”. También aludió al caso opuesto, si “un simple roce o toque amistoso se malinterpreta”, pues la sociedad “ha cambiado mucho en ese aspecto”. “De hecho”, afirmó, “en determinados contextos me cuesta ser yo mismo, ya que siento una gran inseguridad al respecto. Y, especialmente, cuando trabo contacto con trabajadoras”.

Rengel recondujo la tertulia al incidir en la importancia de “detectar el acoso” por “el daño potencial que pueda representar para el buen funcionamiento de la empresa”. Y ello, “independientemente de quien esté acosando”. Estableció diferencias entre despedir, que forma parte de la operativa de una empresa, y “hacer la vida imposible a una persona para que se marche”. En ese momento, se citó el caso de empleados que dejan de trabajar o emprenden una política de brazos caídos “para obligar al superior a que ejecute un despido”. La directora de RR.HH. de ANP respondió que “el empresario ya posee instrumentos legales para resolver dichas situaciones”. De cualquier manera, sostuvo que “no puede haber cinco señores sin hacer nada y que sólo reciba amonestaciones el trabajador que a ti no te gusta”.

Medios de prueba

Todos los presentes coincidieron en que las pruebas representan el talón de Aquiles del acoso laboral. Uno de los intervinientes manifestó que, “dado que en la mayoría de los espacios de trabajo no hay cámaras ni recursos que graben a los empleados, no existe veracidad más allá de las pruebas testimoniales”. La experta hizo aquí una apreciación, “cuánto más arriba nos vayamos en la escala sociocultural, más sofisticadas son las técnicas que usa el acosador”. Por ejemplo, “las no miradas, la comunicación no verbal. Y eso es muy difícil de demostrar”. De cualquier modo, “vas cogiendo notas y puntos para logar tener pruebas fiables”.

Sectores más amenazados por el acoso

Hay ámbitos, como el sector servicios, donde se sufre la violencia en dos vertientes. Los acosadores externos, que pueden ser, en el supuesto de un profesor los familiares del alumno, o el acoso entre compañeros y superiores. Rengel reclamó para los servicios de atención al público un protocolo que gestione adecuadamente ambos cauces. Se puso de relieve que esto no ocurre en sectores concretos, sino que se extiende “a toda la realidad empresarial sin excepciones”. No obstante, “cuanto más pequeña es la empresa más complicada es la solución”.

Poco después, el debate se centró en el comercio. A este respecto, uno de los participantes, con gran experiencia en esta actividad, quiso saber cómo actuar cuando “mi empleado sufre un mal rato a causa de un cliente agresivo y se tiene que dar de baja. Entonces, ¿de quién es la responsabilidad?”. Rengel la trasladó al empresario por cuanto “debe supervisar al empleado y establecer unos mecanismos de protección”, sobre todo, si sufre ataques ilógicos por parte de clientes. La importancia de ello estriba en que dicho riesgo puede mermar “la confianza entre empresario y trabajador”. Durante su intervención, estableció la diferencia entre “comentarle a un trabajador que no hace bien su trabajo, exponiéndole hechos incluso de forma coloquial, a descalificarlo por inútil. “En esos supuestos ya aflora un acoso incipiente”.

La responsable de RRHH citó entre los riesgos “las relaciones personales en el seno de la empresa”. De hecho, “cuando se deterioran, se siembra la semilla del acoso y, si no se resuelven esos conflictos, por lo general, van a más”. De igual manera, “un excelente ambiente incrementa el rendimiento en el trabajo y compensa expectativas laborales latentes, como un mejor sueldo o mayor éxito profesional”.

El hombre, un lobo para el hombre

Uno de los presentes no albergó dudas de que “el mal existe” refiriéndose a personas tóxicas que ejercen la violencia tanto verbal como física. “Los malos, los criminales, y las malas personas están en tu trabajo, en el colegio, y son gente que hace daño todos los días”. “A veces pintamos la acuarela de una sociedad inocente en la que todo el mundo es bueno. El ser humano es un lobo”, reflexionó.

Acoso sexual

Durante el debate, se sacó a colación el caso del directivo que sufre chantaje de una trabajadora que interpone una denuncia falsa por acoso sexual. Rengel sugirió, para empezar, el asesoramiento de un abogado experto. Insistió en la necesidad de ese protocolo para “evitar males mayores”. “Con este instrumento, tanto los trabajadores como el empresario saben qué conductas se deben o no permitir”. “La mera presencia de mecanismos de comunicación simplifica las cosas”. “Si una trabajadora me expone que ha sufrido acoso”, expuso, “puedo preguntarle por qué no ha utilizado los canales que ya existen o por qué no lo ha puesto en conocimiento de otra persona”.

Un interviniente se mostró a favor de otros modelos laborales, como el japonés, el anglosajón o el alemán, donde “no se permiten familiaridades ni cercanía en el trato” lo que, en su opinión, “acaba reduciendo enormemente los riesgos”. “Incluso estás veinte años trabajando y sigues tratando a los demás de usted y te cuadras cuando entra el jefe y te falta pegar el taconazo”. Esta reflexión fue aprovechada por otro contertulio para añadir que “el estilo mediterráneo del colegueo también flojea”.

Llegados aquí hubo discrepancias, porque “al final, estamos en la sociedad que estamos y no se puede cambiar de la noche a la mañana”. Al hilo de lo anterior, un invitado se mostró confuso, pues “el mismo protocolo evita determinados contactos entre hombre o mujer o hace incómodas algunas situaciones”. Este mismo tertuliano, mostró su perplejidad al no entender que “por el hecho de ser hombre surja ya un riesgo de sospecha”. También hubo voces que lamentaron que un varón “llegue a sentirse como un violador por el mero hecho de tener la puerta abierta”. Asimismo, se criticó los cientos de asociaciones “pagadas con dinero público que defienden solo a una de las partes, las mujeres, y no a todas, los hombres”.

Denuncias falsas en el acoso

En el ecuador de la tertulia, se trajo a colación el delito de la denuncia falsa, que también está tipificado.  “Verdaderamente la gente denuncia y no es consciente de lo que está haciendo”, opinó uno de los invitados.

Acoso laboral en la Administración pública

Se apuntó que el acoso laboral en la Administración pública “es más frecuente de lo que pensamos y los protocolos no se aplican”. A juicio de una interviniente, “cuando se denuncia, los sindicatos no actúan y se desentienden, especialmente, en la administración local. Y ello provoca un endurecimiento de la situación de acoso”. Puso el ejemplo de un interventor que denigró a un administrativo delante de todos sus compañeros. “Y no se actuó en ningún sentido”. Desde su propia experiencia, “se llega al extremo de que el superior no acepta ni siquiera los traslados que solicita el subalterno”. A continuación, señaló el elevado absentismo laboral, resultado de una persecución laboral mal resuelta.

La experta del Grupo ANP declaró que, en esta circunstancia, la única vía de escape es “denunciar a la Inspección de Trabajo que el protocolo que hay no se está cumpliendo”. De todos modos, “es dificilísimo probar que alguien sufre acoso porque, normalmente, el acosador no deja apenas huella”. También consideraron una buena idea grabar, siempre que ese material sirva para un proceso judicial, todos aquellos documentos relacionados con la campaña de daños, como correos electrónicos, negativas a conceder un traslado o cualquier otra misiva.

Todos coincidieron en que en el seno de una empresa pequeña todavía es más difícil denunciar y probar el acoso. Trasladaron el supuesto a la Administración local, donde “las posibilidades de traslado son más limitadas respecto a un funcionario regional o estatal”.

Acoso laboral en la privada

Y respecto a la empresa privada, un tertuliano planteó el caso del jefe acosado, paulatinamente, por una persona ‘trepa’ cuya ambición es ascender al precio que sea. Y, para ello, no duda en seguir “un proceso de minado y goteo a base de pequeñas humillaciones. ¿Qué se puede hacer ante una persona que te va dejando dificultades en la vida diaria o que pone trabas a los compañeros?”. Rengel insistió en que hay que tener claro qué se permite y qué no. Pero lo que no se puede hacer es mirar hacia otro lado”. Se argumentó que muchos empresarios no denunciaban bajo la falsa creencia de que “esos comportamientos favorecen la competitividad, algo que otros contertulios consideraron una “necedad y un daño a la larga”. Hubo voces que se mostraron partidarias de “un ambiente colaborativo frente a uno competitivo basado, exclusivamente, en la consecución de resultados”.

Los contertulios coincidieron en que un directivo que mantiene un contacto estrecho con su equipo de trabajo “tiene claro quién lo hace bien y quién no”. Otro de ellos, puso de relieve que “las cosas nunca se arreglan solas”, aludiendo a la pasividad del empresario cuando advierte un ambiente enrarecido.

Cómo gestionar el acoso

La mesa redonda mostró su preferencia por el reciclaje continuo y la adaptación a los nuevos tiempos. Uno de los ponentes quiso compartir una experiencia que vivió en una bocadillería durante un viaje a Madrid. Presenció como un empleado sufría una inexplicable y airada reprimenda por parte de un cliente. “Me llamó mucho la atención cómo gestionó la empleada ese momento de crisis imponiendo buen criterio y mucha serenidad”. Cuando se le preguntó cómo era capaz de lidiar con clientes de este pelaje, ella respondió que su empresa impartía formación para responder adecuadamente a esas situaciones.

Colectivos empoderados

Y, ¿qué ocurre cuando algo está mal visto, política e ideológicamente, que se denuncie? Algunos esgrimieron que muchos trabajadores del colectivo LGTBI “enseguida esgrimen su condición de género” ante cualquier cambio en su puesto de trabajo. También se consideró que estas situaciones se extienden en “cuestiones de raza también”. Hubo quienes subrayaron que “hay que batallar para recuperar el terreno de la normalidad”. “Se está extendiendo la idea”, expresó otro ponente, “de que no estar dentro de la normalidad te hace acreedor de privilegio frente a los demás”. “Se están construyendo, nuevamente, privilegios que ya demolió la Revolución Francesa”. Seguidamente, afirmó que durante el siglo XVIII la aristocracia detentaba los privilegios y, en cambio, “ahora descansan en determinados colectivos que pelean por ellos y están teniendo éxito”. “Tal es la situación que está mal visto combatir ese éxito y defender la igualdad de la ley ante los ciudadanos al margen de la orientación sexual, el lugar de donde se proceda, etc.”.

Otros temas pertinentes

El conductor de la tertulia lanzó la pregunta: ¿tiene esta problemática un mayor peso en el sector servicios de Málaga respecto a, por ejemplo, la industria? Rengel insistió en que el acoso “se produce en todos los sectores”, si bien matizó que “donde tenemos mayor conocimiento es de la administración pública y la empresa”. “Al ser un tema tabú, estadísticas reales no hay”.  También se aclaró que una mínima parte llega a los juzgados. “Cuando llegamos, el conflicto ya ha estallado. Debido a que se reduce a un círculo pequeño de trabajadores, el problema se deja aparcado, acabando con el abandono del perjudicado”.

Caso Iveco

Para concluir la tertulia, se analizó el caso de la trabajadora de IVECO que se suicidó tras la difusión de un video sexual. Una grabación personal que fue compartida por un pequeño grupo de trabajadores, si bien comentada por casi toda la plantilla. La directiva de ANP aseguró que Iveco está actualmente denunciada. “Sin embargo, y desde mi punto de vista, no parece acoso porque esa situación se produce fuera de la relación laboral”. Lo peor de este caso, coincidieron todos, ha sido “la cuestión de la rumorología”, que alcanzó a toda la empresa. La experta opinó que el departamento de Recursos Humanos de Iveco “no ha obrado bien”, señalando que la trabajadora fue a poner en conocimiento de sus superiores lo qué había pasado. “Aunque su deber era denunciarlo ante la Policía también es cierto que IVECO debió haber tomado algún tipo de medida paliativa. De hecho, la gente abandonaba su puesto de trabajo en la cadena de producción para ir a verle personalmente la cara”. Uno de los contertulios apuntó que “la víctima no gestionó bien el problema, ya fuera porque estaba presionada o superada por un ambiente asfixiante”.

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