Vemos frecuentemente como por determinadas empresas de servicios a fin de ofrecer una mejor atención al cliente, aglutinan multiactividades en la ejecución de sus cometidos que puede llevar consigo una cierta confusión a la hora de determinar cuál fuere el convenio colectivo que habría que aplicar. En las presentes líneas sometemos a estudio la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 25 de enero de 2019 (Rec. n.º 1688/2017), donde un miembro de la plantilla trabajaba como camarera de pisos en un hotel, pretendía que le fuere de aplicación el convenio colectivo de Hostelería y no el de Edificios y locales.

 En los últimos años vienen consolidándose las denominadas empresas de gestión integral, también llamadas más gráficamente, multiservicios, caracterizadas por una gran versatilidad de su objeto social, dedicándose a ofrecer la concertación de contratos por los que asumen la ejecución de tareas muy diversas -generalmente auxiliares de vigilancia, mantenimiento, conserjería o limpieza- para todo tipo de organizaciones empresariales, públicas y privadas. Esta diversificación productiva introduce anomalías en aspectos clásicos del ordenamiento laboral, surgiendo problemas como los de cesión ilegal versus contratas lícitas, sucesión de contratas, contratación temporal vinculada a la duración de la contratación, representación de los trabajadores, y muy especialmente la determinación del convenio colectivo aplicable, que ahora nos ocupa.

Los Tribunales de Justicia del Orden Social,  han venido adscribiéndose a diversas teorías, siendo la de mayoritaria aceptación la conocida doctrina conforme a la cual la determinación del convenio colectivo vendrá dada por la actividad preponderante dentro de las diversas actividades realizadas por las empresas multiservicios, lo que ocurre es que en muchos casos no siempre hay una actividad preponderante, y aún de haberla, las diferentes actividades prestadas para empresarios/clientes,  no guardan una actividad homogénea suficiente, en cuanto proporcionan diferentes tipos de servicios y de personal en función de los contratos de arrendamiento de obra o servicio o de otros acuerdos contractuales suscritos con otras empresas, lo que implica la dificultad de adscribirlas a un único sector productivo, por lo que los tribunales han venido interpretando bien la aplicación del convenio colectivo más favorable para el trabajador, bien el de la empresa que recibe los servicios o, bien el propio de la empresa multiservicios.

Así las cosas, una vez valorados los criterios de probanza sobre los servicios que prestaba la entidad mercantil en cuestión, no solo eran   «la prestación de servicios de limpieza de edificios y locales, incluyendo limpieza de obra»,  sino que es múltiple, ofreciendo además servicios de consultoría de gestión de empresas y particulares, información de los acceso y control de los mismos a través de porteros, conserjes, personal auxiliar; organización de eventos, servicio de azafatas y promoción de productos; limpieza de edificios y locales; jardinería y mantenimiento; tratamiento de textos, grabación de datos, gestión de cobros y archivo de documentación; gestión integral de limpieza en hoteles en sus departamentos de cocina, zonas comunes y pisos, etc…), no existiendo prueba de cuál de todas ellas es, en su caso, actividad preponderante, por lo que el elemento fáctico esencial para la resolución de la cuestión, ha sido  que el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales al no contemplar la categoría de camarera de pisos, que por otro lado,  sí viene recogido en el Convenio Colectivo de Hostelería,  ha sido el factor determinante que llevó  a la Sala a considerar que el criterio de especificidad es el más adecuado para evitar problemas de evasión de convenios sectoriales y de dumping social, de concurrencia desleal entre las empresas, y de desigualdad entre trabajadores que prestan iguales o análogos servicios para la misma empresa, y en  consecuencia, entender aplicable a la relación laboral de la trabajadora y la empresa el Convenio Colectivo de Hostelería, mientras no exista convenio colectivo de empresa, con independencia de que, una vez aprobado en el futuro tal Convenio empresarial, sería este  el que habría de regir las relaciones laborales de esta empresa con sus trabajadores.

En resumen: es aconsejable que las empresas actualicen el objeto social para las que fueron constituidas en su día, ya que con el transcurrir del tiempo, esto es, cuando éstas amplían los servicios que prestan  a sus clientes continúan aplicando el convenio por el que se regían originariamente en el Registro Mercantil, pudiendo ello ocasionar serios problemas económicos a la empleadora, por lo que se hace aconsejable se lleve a cabo un convenio de Empresa donde con un criterio de especificidad y de principio de igualdad y unidad de empresa,  se aglutinen todos y cada uno de los puestos de trabajo en función de sus cometidos y ámbito funcional  que en ella  se desarrollen.