Justo Rodríguez Sánchez. Abogado

En otras ocasiones he publicado artículos divulgativos relacionados con aquellas interpretaciones establecidas por distintas instancias judiciales, concernientes a discernir las discrepancias normativas existentes entre contrataciones indefinidas y aquellas otras que por su calificativo temporal o de interinidad suscitaba su aclaración. Pues bien, como corolario de todo ello se ha dictado con fecha 14 de septiembre de 2016 una importante sentencia por el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que ha puesto el panorama laboral bajo una inquietante situación, al obligar aquel a indemnizar a una trabajadora que prestó servicios desde 2003 como secretaria en el Ministerio de Defensa, bajo varios contratos de interinidad, el último, celebrado en 2005, cuando sustituía a una trabajadora que prestaba servicios sindicales, si bien y con arreglo al Real Decreto-Ley 20/2012 de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria, se revocó la dispensa de la trabajadora a la que sustituía y la trabajadora en cuestión, fue despedida.

Así las cosas, la trabajadora impulsó las oportunas acciones ante los tribunales del Orden Social, dictándose sentencia por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en base a que los contratos de interinidad se celebraron en fraude de ley y que su relación laboral en realidad era indefinida, por lo que, dada su extinción, ello implicaría el pago de una indemnización. A tal fin, el TSJ indicó que “la contratación cumple los requisitos exigidos por la normativa nacional”, por lo que ante tal situación procedimental, la trabajadora en cuestión continuó su peregrinaje reivindicativo ante la alta instancia judicial europea.

Bueno será indicar que, actualmente, los trabajadores sujetos a interinidad, bien sean aquellos que prestan sus servicios a la Administración o en la empresa privada, no están sujetos a indemnización alguna al terminar su contrato. A tal fin, el TJUE ante el recurso planteado por la trabajadora española, ha interpretado que tal situación choca frontalmente con el Acuerdo Marco Europeo sobre empleo temporal, cuyo contenido tiene como alcance limitar la discriminación de los trabajadores eventuales respecto a los fijos, llevando ello consecuentemente a que esta Sentencia haya dejado sentado que “en Derecho español existe una diferencia de trato entre los trabajadores fijos y con contrato de duración determinada (…), desigualdad aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que no reconoce indemnización”, llevando ello consigo que el Acuerdo marco comunitario sobre el trabajo de duración determinada deba interpretarse en el sentido de que el concepto de condiciones de trabajo incluya la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato. En efecto, el alcance del fallo de la sentencia nos indica que: “cuando un trabajador interino que hace las mismas funciones que el sustituido termina su contrato, tiene que ser indemnizado igual que lo haría con el fijo”.

En el presente caso, si bien el TJUE precisa la desigualdad existente entre los trabajadores fijos y los contratos de duración determinada, lo cierto es que el fallo no deja claro con qué tipo de contrato debe equiparar el legislador español la relación jurídica de interinidad, esto es, si hacerlo con el resto de temporales o con los fijos, por lo que entiendo que el Gobierno español deberá asumir el contenido de citada resolución, no obstante lo que está claro es que nuestros tribunales del Orden Social, sí que deberán ajustar sus sentencias a la citada interpretación del TJUE, circunstancia que obligará al legislativo antes o después a cambiar el ordenamiento jurídico laboral y adaptarlo a la modificación introducida por tan Alto Tribunal.

No obstante y pese a cuanto se desprende del contenido de la referida sentencia en relación a que todos los trabajadores temporales tendrán derecho a percibir una indemnización de 20 días por año, por finalización de contrato, sin necesidad de que su contrato sea fraudulento, y pese a que en principio parezca que ello pueda afectar a los cuatro millones de eventuales que hoy por hoy reciben 12 días de indemnización por año trabajado, entiendo que con esta sentencia, si bien afecta sustancialmente a tales temporales, no excluye que el legislativo opte por matizar en su posible modificación el diferenciar entre trabajadores temporales e interinos, de forma que, solo la indemnización de 20 días, sea de aplicación a los segundos y no a los primeros .

A los fines pretendidos, me parece interesante resaltar las declaraciones formuladas por la patronal CEOE ante tan novedosa sentencia al manifestar que en España a todos los asalariados “se les aplica el mismo régimen jurídico” y lo que existe son “diferentes regímenes que varían según las situaciones”., por lo que entiende tal patronal que “no existe un concepto de indemnización legal e ilegal”; ni tampoco a su juicio “hay diferencia en cuanto a la extinción entre trabajadores indefinidos y temporales”.

En resumen: la citada sentencia del TJUE, hace una verónica a nuestras contrataciones laborales al haber interpretado como ilegal que los trabajadores interinos españoles a diferencia del resto de temporales, no tengan indemnización abriendo así la posibilidad de ser equiparados con los fijos, pudiendo esto implicar la instauración del contrato único, si bien tal interpretación judicial no solo afectará a las contrataciones en España, sino que igualmente implicará que su alcance se extienda al resto de los países de la UE, que también diferencian entre contratación temporal y fijo y el contenido indemnizatorio que de aquella se deriva.