Hoy vamos a contemplar cual sea el alcance que pueda tener el tiempo de trabajo cuando se atiende una guardia   en régimen de disponibilidad no presencial y la obligación en su caso del trabajador de estar localizable en caso de ser requerido por la empresa. Previamente, procede subrayar que un período de guardia,  durante el cual un trabajador puede planificar sus ocupaciones personales y sociales, no constituye, a priori, «tiempo de trabajo» en el sentido de la Directiva 2003/88. En cambio, un período de guardia durante el cual el plazo impuesto al trabajador para volver al trabajo se limita a algunos minutos debe, en principio, considerarse, en su totalidad, «tiempo de trabajo» en el sentido de esta Directiva, puesto que, en este último caso, se disuade claramente al trabajador, en la práctica, de planificar cualquier actividad de recreo, ni tan siquiera de corta duración.

No obstante, el impacto de un plazo de respuesta al requerimiento de la empresa,  debe evaluarse teniendo en cuenta en su caso, las  limitaciones impuestas al trabajador, así como las facilidades que se le conceden durante el período de guardia. En efecto, el hecho de que el empresario ponga a disposición del trabajador, debido a la naturaleza particular del lugar de trabajo, por ejemplo, un alojamiento de servicio situado en ese lugar de trabajo,  o en sus inmediaciones,  no constituye  como tal, un factor decisivo a efectos de calificar los períodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial como «tiempo de trabajo», ya que  dicho trabajador no está sometido, durante esos períodos, a limitaciones tales que su capacidad para dedicarse a sus intereses privados se vea afectada objetivamente y de manera considerable.

A tal fin, los períodos de guardia que no cumplen los requisitos para ser calificados de «tiempo de trabajo» deben considerarse, a excepción del tiempo vinculado a las prestaciones de trabajo efectivamente realizadas durante dichos períodos, «períodos de descanso» y que, como tales, deben contabilizarle en el cálculo de los períodos mínimos de descanso diario y semanal.

Así las cosas,  cuando un trabajador interviene en numerosas ocasiones durante un período de guardia, este tiene menos margen para administrar libremente su tiempo durante los períodos de inactividad, dado que estos se ven interrumpidos con frecuencia. Más aún, cuando las intervenciones que normalmente se exigen al trabajador durante su período de guardia tienen una duración considerable.

Pues bien, cuando tales servicios de guardia se prestan de forma continuada durante largos períodos o se producen a intervalos muy frecuentes, de modo que supongan una carga psicológica recurrente para el trabajador, puede resultar muy difícil en la práctica, que éste se evada completamente de su entorno laboral durante un número suficiente de horas consecutivas que le permita neutralizar los efectos del trabajo sobre su seguridad y su salud. Más aún cuando estos servicios de guardia tienen lugar durante la noche.

De ello se desprende que, dada  la obligación que existe de proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que puedan surgir en su entorno laboral, los empresarios no podrán introducir períodos de guardia tan largos o frecuentes que puedan constituir un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores, con independencia de que dichos períodos se califiquen de «períodos de descanso» en el sentido del artículo 2, punto 2, de la Directiva 2003/88, por lo que debe corresponder a  los Estados miembros definir, en su ordenamiento jurídico nacional, las modalidades de aplicación de esta obligación. Para ello, la STJUE de 9 de marzo de 2021, (asunto C-344/19), ha interpretado  los puntos cardinales que estructuran  tales   tiempos de trabajo y  los  periodos de descanso,  si bien el  modo de retribución de los trabajadores por los periodos de guardia,  no se rige por citada  Directiva 2003/88, sino por las disposiciones pertinentes del Derecho nacional.

De cuanto antecede, un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial, durante el cual  un trabajador debe estar localizable por teléfono y poder presentarse en su lugar de trabajo, en caso de necesidad, a título de ejemplo, en el plazo de una hora, pudiendo residir en un alojamiento de servicio puesto a su disposición por el empresario en dicho lugar de trabajo, pero sin estar obligado a permanecer en él, solo constituye, en su totalidad, tiempo de trabajo si de una apreciación global de todas las circunstancias y de la frecuencia media de intervención en el transcurso de ese período, las limitaciones impuestas a dicho trabajador,  son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses.

En resumen,  los periodos de guardia que no cumplen los requisitos para ser calificados de tiempo de trabajo, deben considerarse  periodos de descanso, debiendo contabilizarse en el cálculo de los periodos mínimos de descanso diario y semanal. Ahora bien, aun cuando no constituyan tiempo de trabajo, los servicios de guardia implican necesariamente la imposición de obligaciones profesionales al trabajador, de tal forma que si se prestan de forma continuada durante largos periodos o se producen a intervalos muy frecuentes, pueden constituir un riesgo para la salud o la seguridad de los trabajadores, por lo que se hace aconsejable que se abone al trabajador afectado una cantidad destinada a compensar los inconvenientes que le causen dichos periodos de guardia en la administración de su tiempo y de sus intereses privados, pero eso,  es otra historia que escapa a las presentes líneas.